Teniendo como referencia la ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, así como la política, resoluciones y actuaciones de la Organización Meteorológica Mundial (OMM) en esta materia, la presidencia de AEMET ha considerado conveniente disponer de un diagnóstico de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en AEMET. Por este motivo, en mayo de 2019 decidió constituir un grupo de trabajo para elaborarlo mediante la recopilación de estadísticas desagregadas por sexo en múltiples aspectos relativos al personal y al propio funcionamiento de la Agencia, así como al uso de los productos y servicios prestados. En general, se puede decir que las conclusiones alcanzadas son robustas, puesto que los valores de los diferentes indicadores que representan aspectos que están ligados entre sí muestran ser coherentes. Sólo en algún caso, sería recomendable extender el periodo de los datos utilizados para que el resultado pudiera considerarse más representativo.

El informe completo está disponible aquí. Resumimos a continuación algunos de los resultados más llamativos:

Evolución del número de trabajadoras/es de AEMET a fecha de 31 de diciembre desde 2010 (30 de junio en caso de 2019)

Se puede observar que, si bien el número de trabajadores de AEMET ha ido disminuyendo en el transcurso de estos años, el porcentaje de mujeres y de hombres respecto al total de trabajadores se ha mantenido en torno a 1/3 y 2/3 respectivamente a lo largo de los mismos. Hay que tener en cuenta que la mayoría de las empleadas y empleados públicos que trabajan en AEMET pertenecen a los cuerpos especiales de meteorología. Un buen número de estas funcionarias y funcionarios tiene una titulación universitaria de una carrera de ciencias y, de acuerdo con las cifras publicadas por el ministerio de educación, las mujeres no llegan a 1/3 del total de titulados en este tipo de estudios.

Ahora bien, si nos concentramos en la composición de los órganos de gobierno y del equipo directivo de AEMET, la proporción es más baja. Los valores obtenidos indican que en la actualidad no hay una situación de paridad en ninguno de los órganos directivos de la Agencia. El Consejo Rector, el equipo directivo de AEMET, y la Comisión Permanente están compuestos fundamental, o exclusivamente, por hombres. Sin embargo, los miembros de la Comisión de Control son mayoritariamente mujeres:

Perspectiva de género de la meteorología en la sociedad

En el informe también se analiza desde una perspectiva de género la percepción por parte de la sociedad de los productos y servicios generados o prestados por AEMET. Para poder obtener estadísticas relevantes para este estudio se ha utilizado la encuesta realizada por el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) en el año 2011 sobre el uso y evaluación de la información meteorológica y evaluación de AEMET, ya que no se cuenta con información de estas características más reciente. El CIS permite distinguir las respuestas en función del sexo del encuestado. Para obtener valores de este indicador se han extraído las preguntas sobre conocimiento, uso y acceso a la información meteorológica, así como evaluación de AEMET en las que existía una diferencia en la respuesta dependiendo del sexo de las personas encuestadas. Los resultados de la encuesta indican que existe una ligera diferencia entre mujeres y hombres acerca del conocimiento de la información meteorológica y AEMET, siendo menor en el caso de las mujeres:

El segundo indicador seleccionado para evaluar este aspecto es la utilización de los productos y servicios meteorológicos solicitados explícitamente por las y los clientes de AEMET. La gráfica siguiente presenta el porcentaje de mujeres y de hombres entre el total de nuevos clientes de AEMET en los primeros seis meses de 2019. El valor del indicador muestra que la información y servicios que se ofrecen en la cartera de AEMET a sus clientes son requeridos mayoritariamente por hombres:

Perspectiva de género de los procesos selectivos en AEMET

La situación de igualdad en este aspecto se ha obtenido utilizando las estadísticas de los procesos selectivos para el ingreso en los cuerpos especiales de meteorología por acceso libre y para la contratación temporal de personal laboral, así como de los concursos de méritos de personal funcionario.

Si bien la desigualdad es manifiesta en los tres cuerpos especiales de meteorología, es especialmente llamativa la escasez de mujeres de nuevo ingreso en el cuerpo superior de meteorólogos y meteorólogas del estado

Tanto en 2016 como en 2017, 2/3 de los nuevos contratados fueron mujeres, y en los dos años posteriores no se contrató a ningún hombre. Hay que tener en cuenta que en estos dos últimos años la oferta de contratos asociados a proyectos fue muy reducida. Estos resultados contrastan con los obtenidos en el indicador que mide el ingreso de nuevos funcionarios en el Cuerpo Superior de Meteorólogos del Estado, ya que la titulación requerida para solicitar la admisión en ambos procesos selectivos es la misma.

Siendo especialmente llamativa, entre todos estos resultados, la desigualdad en el ingreso en el cuerpo superior de meteorólogos y meteorólogas, se ha hecho un pequeño análisis más detallado del porcentaje de superación de cada una de las pruebas de las que consta la oposición. Habría que estudiar por qué el ejercicio de problemas y supuesto práctico (que conlleva el conocimiento y comprensión profunda de los temas teóricos sobre los que se cuestiona antes, en el primer ejercicio) es realizado forma similar por mujeres y por hombres, mientras que, en dicho primer ejercicio teórico, las mujeres obtienen resultados claramente peores que los hombres de forma sistemática.

Perspectiva de género en la clasificación profesional por grupos y niveles

Desagregando estos datos por sexo, en el caso del personal funcionario se observa una distribución similar por sexos en caso del grupo C1, sin embargo en el grupo A2 es superior la proporción de mujeres, y es llamativo que en el grupo A1 el porcentaje de mujeres sea casi la mitad que el de hombres. En el grupo C2 se aprecia también un mayor porcentaje de mujeres, que realizan trabajos de auxiliar administrativo. Si se analiza cómo se desagrega por sexo y grupo la plantilla de personal laboral, llama la atención que en el caso del grupo 1 (titulado superior) esté formado casi exclusivamente por mujeres. Este hecho contrasta con lo que se observa en el grupo A1 de funcionarios, ya que ambos grupos están formados por titulados superiores. En el grupo 3 de personal laboral, la plantilla está formada fundamentalmente por hombres. En este grupo la mayoría de los trabajadores están encuadrados en el área técnica y profesional, mientras que los trabajadores del grupo 4 o 5 de personal laboral están integrados en el área de gestión y servicios comunes.

Si analizamos la distribución por sexos de los niveles profesionales, encontramos que la plantilla de mujeres se concentra más en los niveles 16-19 que la de los hombres, que se reparte de forma menos desigual entre los intervalos de niveles 16-19, 20-23 y 24-30. Las mayores diferencias entre hombres y mujeres se producen en los intervalos de niveles 16-19 y 24-30 en los que los porcentajes de las mujeres superan/se quedan por debajo de los correspondientes de los hombres. Si se incrementa la resolución de los intervalos de niveles, se observa que hay un mayor porcentaje de mujeres (respecto al total de su sexo) que de hombres en los niveles 18-19 y 22-23. Sin embargo, ocurre lo contrario de forma sistemática a partir del nivel 24-25:

Observando cómo se reparten los puestos de libre designación en AEMET, vemos que solo una cuarta parte de los mismos están ocupados por mujeres. Si no se tienen en cuenta los dos puestos de secretarias del presidente de AEMET, este porcentaje se reduce hasta un 19 %.

Pirámide de población de AEMET y perspectiva de género

Uno de los aspectos más inquietantes y reveladores del informe es este. La pirámide de población de AEMET muestra una plantilla envejecida con un ensanchamiento en el intervalo de edad 50 -59 años, tanto en el caso de las mujeres como de los hombres. La edad media del personal de la Agencia está en 52 años tanto para el total del personal de AEMET, como para los grupos de mujeres o hombres, con diferencias escasas entre ellos. Los porcentajes de trabajadores en los intervalos de menor edad son inferiores a la proporción de la plantilla con menor antigüedad, lo que indica el escaso número de jóvenes que han ingresado recientemente en los cuerpos especiales de Meteorología mediante oposiciones de acceso libre.
Llama la atención la desigualdad en los porcentajes de hombres y mujeres entre los trabajadores de los tramos de menor edad, que corresponden a los nuevos ingresos. Este hecho es consistente con los valores de los indicadores referentes al acceso de nuevos funcionarios que se han mostrado con anterioridad. Analizando los dos grupos de edad inferiores (que corresponden a las nuevas promociones de personal) sorprende que la brecha entre hombres y mujeres sea mayor que en grupos intermedios de edad. En el intervalo entre 50-59 años, se observa que los porcentajes de hombres y de mujeres están más equilibrados que en el de 40-49 años, y estos a su vez más que en el tramo entre 30-39 años, que a su vez lo están que en el tramo de menos de 30 años. Todo ello indica un deterioro en el camino hacia la paridad de la plantilla en el transcurso del tiempo:

Perspectiva de género de la salud psíquica en AEMET

Otro aspecto llamativo del informe tiene que ver con el índice de satisfacción en el contexto laboral y personal que se detecta en los informes de la campaña de vigilancia de la salud que se realiza anualmente en AEMET. El indicador utilizado mide los factores psicosociales del trabajo, que resultan de las interacciones entre medio de trabajo, naturaleza del trabajo y tareas por una parte, y, por otra parte, las capacidades y necesidades de los trabajadores; las costumbres, culturas y las condiciones de vida fuera del trabajo. Estas interacciones son susceptibles de influir sobre la salud, el resultado del trabajo y la satisfacción que los trabajadores pueden experimentar.

Porcentaje de hombres y de mujeres que presentan satisfacción laboral respecto al total de su sexo.

Salta a la vista que el nivel de satisfacción es menor entre las trabajadoras de AEMET que entre sus colegas varones.

Perspectiva de género de las retribuciones en AEMET

Como se ha mostrado anteriormente, la distribución de las mujeres y hombres de la Agencia entre los distintos grupos de funcionarios es diferente (con una mayor participación porcentual de las mujeres en el grupo C1 que los hombres). Ello tiene unas consecuencias inmediatas en el salario promedio de los hombres y de las mujeres de AEMET, ya que el sueldo base, los complementos de destino y específico y la cantidad percibida como trienios es inferior en el grupo C1 que en el A2 y que en el A1.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Tanto mujeres como hombres han ejercido su derecho a los permisos de maternidad y paternidad en proporción a su nº en AEMET. Sin embargo, el permiso de lactancia no se comparte de forma generalizada por parte de los hombres que sí han ejercido su derecho a permiso por paternidad.

Acoso laboral y sexual

Se cuenta con datos de los casos de acoso laboral y sexual desde 2011. Las denuncias de acoso laboral afectan tanto a hombres como a mujeres de la Agencia. El número más elevado de denuncias se produjo en el año 2014 y corresponde a denuncias que fueron presentadas por mujeres. Por otra parte, en AEMET se han registrado 2 denuncias por acoso sexual en dos años, y han sido presentadas por trabajadoras, ninguna por los hombres empleados en la Agencia.

Conclusiones

Los resultados obtenidos se pueden analizar desde dos perspectivas. Desde el punto de vista de la sociedad en general, existe un menor número de mujeres que acceden a los productos de la sociedad de la información, tales como los ofrecidos por AEMET. La desigualdad de género en el ámbito laboral, y en particular la dificultad de las mujeres en general para acceder a los puestos de responsabilidad en las empresas y ámbitos de la Administración y la brecha salarial son hechos ampliamente reconocidos. También reflejan la situación de la sociedad en lo que respecta a la menor incorporación de las mujeres a los trabajos de índole técnico-científico, a la infrarrepresentación femenina en los foros institucionales a escala internacional y al ejercicio corresponsable de los  derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres contempla muchas de estas cuestiones por estos motivos. También la OMM como agencia de Naciones Unidas comprometida con la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible insiste en ello.
Desde el punto de vista interno de AEMET, hay que señalar como uno de los principales hallazgos preocupantes la dificultad de las mujeres para acceder a los puestos de funcionarios de mayor categoría (tanto en pruebas de acceso libre como de promoción interna), y que la situación actual supone un retroceso respecto al pasado. Ello redunda en un mayor envejecimiento del colectivo femenino en su conjunto, menor nivel consolidado, menores retribuciones en promedio de las mujeres, así como menores oportunidades de promoción profesional. Dada la edad del colectivo, si esta situación no se remedia podría dar lugar a una ausencia de mujeres en el grupo A1 (y por ende, en los puestos directivos) en el plazo de unos pocos años. El mayor envejecimiento de las mujeres también se produce en la plantilla de los grupos C1, y en menor medida A2. Asimismo, son resultados negativos la falta de paridad en el Consejo Rector (aunque así lo establece el Estatuto de AEMET) y en el equipo directivo de AEMET (a pesar de ser las mujeres A1 el colectivo de mayor experiencia de la Agencia), el hecho de que exista una menor satisfacción psíquica de las trabajadoras en su entorno laboral y personal y la mayor incidencia en las mujeres de bajas por enfermedad psíquica, así como el elevado número de denuncias de acoso sexual (aunque las cifras conocidas a nivel de la sociedad podrían estar subestimadas).

No obstante, las conclusiones son positivas en cuanto a que hay una serie de aspectos en los que, una vez tenida en cuenta el diferente número de mujeres y de hombres en la Agencia (las mujeres constituyen 1/3 de la plantilla total de trabajadores), muestran que hay pocas diferencias entre los colectivos de diferente sexo (por ejemplo horarios, percepción del complementos de productividad C1/C2, ocupación de puestos en comisión de servicio, participación y liderazgo de proyectos estratégicos, participación en trabajos de cooperación al desarrollo y en cursos de formación, paridad en la composición de los tribunales y comisiones de valoración de procesos de selección del personal etc).

Plan de acción

Pues bien, este informe ha sido el primer paso, la fotografía de la situación de desigualdad que existe tanto dentro de AEMET como en la sociedad en general en el campo de la meteorología, algo difícilmente explicable si pensamos en la importancia de la meteorología para la protección de las vidas y bienes de toda la población. La buena noticia es que hay mucho que ganar y que AEMET, una vez presentado el informe, se pone ya a elaborar un Plan de Igualdad para mejorar la igualdad en la Agencia, que podría aprobarse y darse a conocer este mismo año.

Uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) del milenio es la igualdad de género, porque una sociedad que aún no aprovecha el potencial del 50% de su población tiene mucho que ganar. Como decía un lema de las Naciones Unidas,

Igualdad para la mujer es progreso para todos